Loading...
Rekruttering2020-05-26T20:29:43+00:00

Rekruttering

Hvordan kan dere rekruttere i tråd med bedriftens visjon, verdier og strategiplan? Som rekrutteringspartner bistår jeg med alt dere trenger i rekrutteringsprosessen.



Noen ganger ønsker dere kanskje å bygge videre på en god kultur og solide verdier – vi trenger bare å finne flere som ligner. Andre ganger står bedriften ved et veiskille eller overfor nye utfordringer, som personer med nye perspektiver kan løse. Hva skal vi se etter? Er det utdannelse, oppvekstsvilkår, kjønn, arbeidsmåter eller adferd i samspill med andre som er viktig?

Sammen kommer vi fram til hva dere trenger, og hvordan vi skal gå fram for å finne en god match. Vi skal finne de personene som gir farten, retningen eller tyngden bedriften trenger.

En kvalitetssikret prosess fra a til å

Rekrutteringsprosessen er grundig, strukturert og målrettet uansett hvilken fremgangsmåte eller metode vi bruker. Kandidatene følges gjennom intervjuer, oppgaver og personlighetstester. Jeg bruker velprøvde verktøy og tester for å kvalitetssikre kandidatenes ulike sider. Når kandidaten starter, vil det oppleves som om personen allerede er med på laget. Dere har blitt kjent.

Dette hjelper jeg dere med
  • å finne ut hvilken kompetanse og hvilke egenskaper bedriften trenger, nå og framover
  • å tiltrekke dere de søkerne dere ønsker
  • å teste kompetanse, personlighet, atferd, evner og utviklingsmuligheter hos søkerne for deretter å velge den som egner seg best
  • å gjennomføre en rekrutteringsprosess som ivaretar menneskene på en god måte og gir bedriften godt omdømme både internt og eksternt

Din partner i rekrutteringsprosessen

Jeg legger vekt på å involvere deg i rekrutteringsprosessene, og i oppstarten er jeg opptatt av eierskap. Vi to, eller flere hos deg, blir et team. Sam men er vi delaktige og ansvarlige for at en ny person skal lykkes i sin jobb. Derfor er det viktig for meg at vi etablerer god samhandling og bygger relasjon allerede ved oppstart.

Prosessen skal legge til rette for at du blir involvert og engasjert i å møte kandidatene. I noen faser er det riktig at du er involvert i stor grad, i andre faser i mindre grad. I begge tilfeller vil du oppleve at din kompetanse og bevissthet om rekrutteringsarbeid og rekrutteringsprosessen økes. Jeg er din partner i rekrutteringsprosessen.

Strategiske behov

Første steg er å kartlegge hva bedriften trenger. Det gjør vi sammen. Hvilke strategiske behov har bedriften, og hvordan kan vi møte dem? Hva har du lyst til å skape i bedriften, og hva er ambisjonene dine? Hvordan ser en god leveranse ut for deg? Hvilken kultur trenger dere for å lykkes? Hvilke mennesker kan bidra til å utvikle bedriften i riktig retning, og er det kompetanse eller personlig egnethet som veier tyngst?


Sammen vil vi ansette folk med personligheten, adferden og kompetansen

som skaper kulturen dere trenger for å nå bedriftens mål.

 

 

Slik gjør vi det

Vi avtaler en workshop eller samtaler hvor du utfordres. Jeg lytter og avdekker hvilke behov bedriften har. Refleksjon i fellesskap får tydelig frem sammenhengen mellom hva du ønsker å få til, hva som kjennetegner gode leveranser i bedriften, hvilke kandidater som kan bli aktuelle, og ikke minst hvilken kultur bedriften trenger for å nå disse målene.

Noen ganger har bedriften kulturen du ønsker. Da forsterker vi den ved å sette ord på nettopp hva som kjennetegner måten dere jobber på og snakker sammen i din bedrift. Hva er de positive kjennetegnene ved de ansatte hos deg? Dette blir utgangspunktet vårt når vi lager en beskrivelse av ønskede kandidater – også kalt kravprofil eller «fortellingen om vår nye kollega», altså en narrativ beskrivelse av kollegaen du ønsker. Det er denne personen vi nå skal lete etter, eller få til å ønske seg en jobb i din bedrift.

Vi avslutter denne fasen med en overordnet skisse på hva vi ønsker å få til i rekrutteringsprosessen, i tillegg til å spikre når kandidaten skal starte, og hvordan kandidaten bør fungere i hverdagen hos dere.

Forberedelser

Rekruttering kan være omfattende og tidkrevende, og skjer ofte i tillegg til daglige oppgaver og allerede fullbooket tid. Jeg er opptatt av at prosessen skal lede til riktig kandidat i riktig stilling. Nettopp derfor er de gjennomtenkte og strukturerte forberedelsene så viktige. Riktige forberedelser reduserer også sjansen for kostbare feilansettelser.

Jeg bryr meg om kandidatene i rekrutteringsprosessen. Å rekruttere med en godt planlagt og profesjonell prosess er å respektere våre kandidater, deres tid og opplevelse av dere som bedrift. Vi vil at alle kandidater skal sitte igjen med en positiv opplevelse, og et inntrykk av en profesjonell arbeidsgiver de kanskje velger å «stå på venteliste» for å bli ansatt hos.


Vi lager en plan for hele prosessen. Du som leder skal vite når du må være

fokusert, tilgjengelig og tilstede. Det blir det gode rekrutteringsprosesser av.

 

En godt forberedt rekrutteringsprosess vil også være mer lærerik for alle parter. Vi sørger for å bygge relasjoner mellom egen virksomhet og kandidaten som blir valgt, på en trygg og god måte. På den måten legger vi til rette for nyttig innsikt og læring hos begge parter, og en mer effektiv start for den nyansatte. Deres nye kollega føles som en del av laget – allerede før oppstart.

Slik gjør vi det

Vi lager en kravspesifikasjon, en rekrutteringsstrategi og en annonseringsplan og planlegger tidsbruken internt.

Kravspesifikasjon

Hvem vil vi ha?

Vi setter opp en skjematisk oversikt over hva vi krever av kandidatene

  • om samhandlings- og relasjonsforventninger til stillingen, kan variere ut fra oppgave og ansvar
  • om kompetanse i form av utdannelse – hva er nødvendig eller ikke, i så fall hva slags og hvorfor
  • om kompetanse i form av erfaring – med hva og fra hvor
  • om personlighet og adferd vi kan forvente både i stressende og i normale situasjoner, og eventuelle krav til resonnerings- og læringskapasitet

Kravene, ønskene og forventningene formulerer vi som konkrete spørsmål. Når vi går i gang med å vurdere kandidatene, får de en score for hvert spørsmål i kravspesifikasjonen. Oppsettet gir rom for å fylle ut strategiske ønsker, operative mål og de viktigste oppgavene for stillingen.

Rekrutteringsstrategi

Hvordan finner vi de riktige kandidatene?

Nok en gang følger den strukturerte arbeidsplanen oss. Vi vet hvem vi ønsker til din bedrift. Nå er spørsmålet hvordan disse personene skal få vite at de kan være din nye kollega. Hvor er kandidatene, og hvordan vi kan vi vekke nysgjerrigheten deres?

Sammen lager vi strategien for å få ønskede kandidater i dialog med oss. Vi planlegger hvordan vi skal søke og lete, når dette bør skje, og hvem som gjør hva. En viktig del av dette er å bestemme hvilke metoder og verktøy vi skal bruke, hvordan vi sikrer at vi får orden på GDPR-kravene, og hvordan vi håndterer kandidatene som tar kontakt, slik at alle blir møtt på en profesjonell måte.

Er det studiekompiser eller noen i nettverket til ansatte i bedriften? Leser de Lunch eller Dagens Næringsliv? Hvilke sosiale medier blar de i over frokosten? Oppdager de ledige jobber selv, eller er det partneren som følger med?

Annonseringsplan

Hvordan og hvor tiltrekker vi oss de rette kandidatene?

Nå vet vi litt mer om hvordan vi kan vekke kandidatenes nysgjerrighet. Sammen setter vi opp en annonseringsplan for hvordan vi skal få de rette kandidatene til å søke. Vi lager tekster som treffer typen vi ser etter, plukker bilder som visualiserer det vi ønsker oss, og setter opp en rekkefølge på annonsene vi trenger for å nå frem. Her bruker vi nytenkende metoder. De handler like mye om å utnytte nettverkene våre på en smart måte, som å utlyse på de riktige stedene.

Visste du at tenåringer som skal velge utdannelse, ofte motiverer foreldre til å bytte jobb? Har du tenkt på at den livsfasen vi er i, påvirker våre valg om hvilken jobb og jobbsituasjon som er best for oss?

Tidsplanlegging

Hvem skal delta i rekrutteringsprosessen og når?

Når vi ansetter en kandidat, må vi være sikre på at vi har et godt vurderingsgrunnlag. Det er utfordrende å gjøre gode vurderinger hvis du ikke har satt av tid til arbeidet, er mentalt stresset, eller har hodet et annet sted. Det er avgjørende at alle setter av tid slik at prosessen blir effektiv og positiv, både for dere og for kandidatene. Derfor må vi ha en plan for hvem som skal være med, når de kan bidra, og hva de skal gjøre i prosessen.


Tilstedeværelsestid og kvalitet henger nøye sammen.

Det skaper flyt i prosessen. Utsettelse, fravær og forhastet tid
påvirker resultat og kostnader på en negativ måte.

 

Utvelgelse

I utvelgelsesprosessen har jeg kontinuerlig kontakt med kandidatene, og gjør vurderinger av deres treff mot vår kravprofil. De behandles alle likt for å sikre et solid og godt vurderingsgrunnlag. Kandidatene vil få oppgaver og utfordringer som måler, sjekker ut og vurderer kriteriene våre.

Slik gjør vi det

Jeg gjør utvalgte og standardiserte personlighetstester som måler integritet, evner og personlighet i både normale og stressede situasjoner. Denne rekrutteringsfasen oppleves ofte som givende for kandidatene selv. Samtidig sikrer den en profesjonell og analytisk vurdering fra vår side.

Oppgavene og testene kandidatene gjennomfører, er tilpasset rollen og funksjonene kandidaten skal ha hos deg som arbeidsgiver – ikke mer og ikke mindre. Jeg sikrer løpende dialog med både kandidater og deg som arbeidsgiver.

Vi velger ut kandidater til de forskjellige fasene i prosessen, gir dem oppgaver, gjennomfører intervjuer og avholder møter med kolleger på arbeidsstedet.

Oppfølging og innfasing

Kandidaten har fått reflektere mye gjennom prosessen, og har allerede tatt noen skritt inn i den verden personen nå skal jobbe i. Oppgavene i rekrutteringsprosessen har gitt et bilde av de viktigste arbeidsoppgavene, og kandidaten har fått møte fremtidige kollegaer.


Hva trenger vi å etablere for at den nyansatte skal lykkes i jobben?

Hva lovet vi hverandre i rekrutteringsprosessen, og hva gjør vi videre?

 

 

Slik gjør vi det

Vi lager planen for innfasing sammen. Jeg følger opp den nyansatte og nærmeste leder, eller team, for å sikre at de etablerer et godt samhandlingsklima. Det kan være å fasilitere samtaler mellom sentrale kollegaer eller følge opp den ansatte over tid.

Disse samtalene etablerer et godt samhandlingsklima fra start, og gjør det lettere og mer naturlig for alle å snakke sammen. Vi definerer noen gjensidige mål og forventninger for den første perioden i jobben. På den måten får vi frem hvilke behov vedkommende har for å kunne lykkes i jobben.

I innfasingsplanen sørger jeg også for at alt det juridiske ved nyansettelsen er på plass, og kan bistå med å sette opp arbeidskontrakter og prøvetid.

Rekrutteringsstøtte

Jeg kan bistå med alt dere trenger for å gjennomføre gode rekrutteringsprosesser – fra verktøy og metoder til tid og strategiske innspill. Jeg kan lede hele eller deler av prosessen, det finner vi ut av sammen.

Noen ganger ønsker rekrutteringsteam oppfølging, etter at vi har gjennomført en rekrutteringsprosess sammen. Når vi allerede har lært hverandre å kjenne og definert mye fra tidligere prosesser, er ikke behovet for bistand like stort.

Da kan jeg bidra med det jeg kaller rekrutteringsstøtte, hvor jeg kun bistår med spesifikke oppgaver helt i starten eller slutten av rekrutteringsprosessene. Det kan for eksempel være å finne søkere, teste kandidater eller å fase inn nye ansatte.

Sammen kan vi nyte godt av erfaringene og læringen vi har gjort i rekrutteringsprosessen. Dere vet kanskje bedre hva dere trenger. Jeg har lært menneskene å kjenne, og vet bedre hva det vil si å jobbe smidig innad i organisasjonen eller velge riktige kollegaer i neste prosess.


Kanskje vil dere bare raffinere rekrutteringsstrategien eller tenke nytt om annonseplanen deres?
Eller kanskje teamet står fastlåst i en vurdering av kandidatene?

 



Forutsetningen for å tilby rekrutteringsstøtte til avgrensede oppgaver er at vi har samarbeidet tidligere. Det sikrer at jeg vet hva dere trenger, og dere vet hvordan jeg kan bidra.

BJØRK – mentorprogram

Jeg setter deg i stand til å gjennomføre gode rekrutterings- prosesser på egenhånd gjennom et mentorprogram. Jeg kan vie tid og krefter til å styrke deg og din
rekrutteringskompetanse.

Har du rutinene, malene og verktøyene som gjør at du selv kan rekruttere kandidatene som bidrar til å virkeliggjøre bedriftens strategi?


Hva er det viktig å se etter i et intervju, og hva er god intervjuteknikk?

Hvordan får du riktig intuisjon og blikk, som gjør at du oppdager perlene i mengden?

 

 

Rekrutteringsprosesser krever både god struktur og et erfarent blikk. Det er viktig å vite at metodene og verktøyene du bruker, gjør det de skal for å finne riktige kandidater. Samtidig kan det være vanskelig å vurdere mange kandidater i løpet av en lang prosess, hvis du ikke vet hva du skal se etter. Jeg kan være din personlige mentor.

Din personlige mentor

Du får sidemannsopplæring i alle fasene av rekrutteringsprosessen, hvor vi sikter på å bygge gode strukturer og dele erfaring.

Som din mentor kan jeg
  • å sikre at rekruttering er del av bedriftens strategiske behov
  • å lage gode kravprofiler som sier noe om både kompetanse, erfaring, personlighet og ønskede evner før vi begynner å lete og søke etter rett person
  • å planlegge, strukturere og holde fast ved avtalt fremdriftsplan
  • å planlegge de ulike intervjuene og trene på å gjennomføre dem
  • å sikre GDPR-rutiner
  • å gjennomføre referanse- og CV-sjekk
  • å vurdere finalekandidatene etter en viss metode
  • å ordne det praktiske rundt ansettelsen og lage en plan for innfasing

 

Du får grundig opplæring og trening i alle fasene av en rekrutteringsprosess
  • vurdere prosessene dere har i dag
  • definere hvordan du kan rekruttere i tråd med bedriftens strategiplan
  • kartlegge behovet for forbedringer i rutiner og maler og hjelpe med å gjennomføre disse
  • lære deg opp i alle fasene i rekrutteringsprosessen



Målet er at du skal øke bevisstheten om ulike fremgangsmåter, skjerpe ditt analytiske blikk, øke din observasjonsevne og vise til bedre resultater internt.

UTVALGTE REFERANSER

Kåring HR Consulting AS logo