Loading...
Tester og verktøy2020-05-26T21:01:36+00:00

Tester og verktøy

Mennesker er mange bedrifters viktigste ressurs. I over 25 år har jeg brukt anerkjente metoder for å kartlegge personlighet, lederevner og arbeidsmiljø.
Når du trenger troverdige og pålitelige metoder

Jeg velger kun testmetoder som er godkjent, utprøvd og har etiske krav til gjennomføring. Det sikrer at validiteten og reliabiliteten i testene er høy, og dere kan være trygge på resultatene. Alle som bestiller eller deltar på en test, kan være sikre på at jeg følger strenge regler og etiske krav til hvordan jeg behandler personopplysninger og resultater. Derfor bruker jeg ingen egne tester, kun tester som er lisensbasert og fra anerkjente leverandører som Assessio. Alle mine tester er godkjent av DNV GL og gjennomgått av Norsk psykologforening.

Tester som gir nytte og gode opplevelser

Uansett hvem som bestiller testen, skal personene som deltar, oppleve at testen gir dem bedre forståelse av seg selv eller arbeidsplassen deres. Alle som svarer på en test, har derfor rett til å få vite resultatene. Når det er sagt, er en test bare en test. Det viktigste er hvordan vi bruker resultatene – som utgangspunkt for en samtale, nye tiltak eller utvikling.

Kan testen fjerne usikkerhet i rekrutteringsprosessen? Kan en leder bli bedre rustet til å trene på krevende situasjoner? Eller kanskje et team kan bli bedre kjent og forbedre samhandlingen i arbeidshverdagen?

Jeg legger alltid vekt på å forankre teori og testresultater i arbeidshverdagen deres. Derfor er alle tester etterfulgt av en samtale der dere får bistand til å tolke og drøfte resultatene på en konstruktiv måte. Sammen finner vi ut hvordan vi skal bruke kunnskapen testen har gitt oss.

Personlighetstester

Jeg bruker anerkjente tester for å kartlegge egenskaper og personlighet, predikere atferd, avdekke utfordringer og identifisere potensial hos medarbeidere, ledere og aktuelle kandidater.
Hva er en personlighetstest?

Personlighetstester viser oss en større bredde i hvem vi er, enn førsteinntrykket vårt av hverandre. Dette handler ikke om å plassere personer i en boks, men å få frem flere egenskaper og sider ved en personlighet enn det som er mest synlig. Personlighetstester kan la andre bli bedre kjent med deg, og la deg bli bedre kjent med deg selv i din egen rolle.

En personlighetstest sier ikke alt om deg som menneske. Den beskriver ikke hvilke erfaringer en person har, hvor vi kommer fra, eller hverdagen vår. Det en slik test kan si, er hva man har størst sannsynlighet for å trives med, og hvilke roller man kan fungere godt i.

Når er det nyttig?

Personlighetstester kan være nyttige når dere skal rekruttere nye kandidater, flytte medarbeidere til nye roller i bedriften eller fusjonere.

Personlighetstester står sentralt når vi skal utvikle medarbeidere og nye ledere – som utgangspunkt for en utviklingsplan. En teamleder kan ha en naturlig god evne til å bygge relasjoner, få folk til å prestere og være varm når det trengs. Hvis den samme lederen skal over i en annen rolle, er det kanskje ikke de samme egenskapene som er viktigst. Da kan det være viktigere å holde styr på tallene eller håndtere vanskelige konflikter. En overgang som dette kan være krevende for mange, fordi ulike ting faller oss naturlig. Personlighetstester gjør det lettere å sette fingeren på hva vi må trene på.

Ascend er en pakke vitenskapelig validerte kartleggingsverktøy fra Assessio. Metodene i Ascend-pakken gir deg et pålitelig grunnlag for beslutninger. Alle testene er gjennomgått og sertifisert av DNV GL – en uavhengig vurderingsinstans av psykometriske verktøy i de nordiske landene.

Dette er Ascends personlighetstester:
  • MAP måler et bredt spekter av individuelle egenskaper og predikerer atferd som er kritisk for arbeidslivet. MAP brukes mye til rekruttering, on-boarding, utvikling og karriereplanlegging.
  • MAP-X måler potensielle risikotendenser og utfordringer som kan føre til kontraproduktiv atferd hos en medarbeider, leder eller kandidat.
  • MATRIGMA måler den generelle problemløsningsevnen og predikerer arbeidsprestasjon.
  • MINT måler egenskaper knyttet til integritet og pålitelighet, og vurderer risiko for atferd som er i strid med organisasjonens interesser.

Ascend er integrert med flere rekrutteringssystemer, blant annet Webcruiter, HR-Manager, JobbNorge og Visma Easycruit. Testene og resultatene er tilgjengelige i en brukervennlig løsning som gjør testene enkle både å gjennomføre og å koble på eksisterende HR-prosesser. Sammenfattende rapporter gir god oversikt og kan hjelpe HR-avdelingen med å ta de rette beslutningene.

Personlighetstesten MAP (Measuring and Assessing Individual Potential) er et resultat av seks års utvikling. MAP er derfor et vitenskapelig utprøvd og validert instrument. Testen er basert på – men har også videreutviklet – femfaktormodellen, som er den mest aksepterte modellen for å måle og beskrive personlighet. Femfaktormodellen er blitt populær de siste årene, blant annet på grunn av podcasten «Sånn er du». MAP er skreddersydd til de nordiske landenes språk og kultur.

Hva måler MAP?

MAP har to formål:

  • å beskrive de målbare delene av personligheten på en pålitelig måte
  • å kombinere disse beskrivelsene for å forutsi en persons arbeidsrelaterte atferd ved å finne ut hvordan de skårer på en egnethetsskala
Når er det nyttig å bruke MAP?

MAP kan brukes både i rekrutteringssammenheng og i utviklingssammenheng. Testen kan med dokumentert nøyaktighet vurdere hvor egnet kandidater er for bestemte oppgaver og stillinger, ved å gi en grundig beskrivelse av personligheten deres. Den bedømmer en persons kapasitet og hvordan personen løser ulike arbeidsoppgaver. Testen vurderer også en persons potensial for visse oppgaver eller en persons utviklingspotensial i en organisasjon, blant annet i rollen som leder.

MAP-X er også basert på femfaktormodellen, og bygger videre på MAP-testen. Kandidaten trenger derfor bare å gjennomføre én MAP-test for å få et resultat både i MAP og i MAP-X.

Hva måler MAP-X?

MAP-X gir et bilde av de ekstreme sidene ved en personlighet og av ulike risikotendenser som kan føre til kontraproduktiv atferd. Ved å måle risikotendenser er det mulig å forstå når styrker kan bli til svakheter. Hvordan reagerer vi for eksempel i situasjoner med stress eller stor arbeidsbelastning?

Når er det nyttig å bruke MAP-X?

MAP-X er et svært godt verktøy både i en rekrutteringsprosess og for å utvikle eksisterende medarbeidere og ledere. MAP-X kan identifisere destruktiv lederatferd og dermed forhindre denne atferden før den blir et problem.

Matrigma er en ikke-verbal evnetest. Testen påvirkes derfor ikke av språkkunnskaper eller kulturelle forskjeller.

Hva måler Matrigma?

Matrigma utforsker kapasiteten til å løse problemer, til å resonnere og til å se logiske sammenhenger.

Når er det nyttig å bruke Matrigma?

Evnetester er et av verktøyene vi bruker for å avdekke hva som er nødvendig for at en person skal lykkes i jobben. Min erfaring viser at det er viktig å tilpasse opplæringsløp, utviklingsplaner og oppfølging til de behovene og begrensningene hver person har. Her er Matrigma et nyttig utgangspunkt. Matrigma kartlegger læringskapasiteten vår, hvor fort vi lærer, og hvilken læringsstil vi trenger.

MINT (Measuring Integrity) er utviklet med bakgrunn i forskning som peker på sammenhengen mellom femfaktormodellens personlighetstrekk og kontraproduktiv arbeidsatferd.

Hva måler MINT?

MINT er en unik personlighetstest som identifiserer ansatte med god organisasjonsatferd og ansatte med destruktive tendenser på jobben. Ved å identifisere dette tidlig kan vi velge riktig kandidat raskere og unngå å rekruttere feil.

Når er det nyttig å bruke MINT?

MINT kan brukes i rekruttering, seleksjon og talent- og lederutvikling. Ansatte som utvikler uønsket og skadelig atferd på arbeidsplassen, kan forårsake store problemer for både arbeidsgivere, kollegaer og tredjeparter. Hvis ansatte for eksempel viser kriminell atferd, vil dette kunne gå ut over lønnsomheten og gi bedriften et frynsete rykte.

Ved å sortere bort uegnede kandidater tidlig kan vi raskere finne frem til riktig kandidat og unngå å rekruttere feil person. Det kan føre til høyere lønnsomhet, mindre ulovlig fravær og et mer stabilt arbeidsmiljø.

Vi hører i dag mye snakk om organisasjonskultur. Flere organisasjoner, store så vel som små, har i dag utpregede kultur- og verdiprofiler, som er svært viktige for deres virksomhet og identitet. En sentral utfordring i rekruttering er derfor å finne personer med verdier som passer inn i bedriftens eksisterende kultur. Andre organisasjoner ønsker å endre sin kultur, da blant annet ved å strategisk velge individer som kan bistå endringen i ønsket retning.

MATCH-V muliggjør, som mange andre motivasjons- og verditester, en måling av individers verdier og preferanser, men tar det hele et steg lenger ved å også matche disse verdiene opp mot organisasjonens kulturprofil. Dette representerer et spennende nytt steg i kulturforskning og arbeid.

Flere personlighetstester

Jeg er sertifisert i en rekke andre personlighetstester, som jeg også har lang erfaring i å gjennomføre og tolke.

Hogan Assessment Systems (HAS) gir et helhetlig bilde av personligheten gjennom de tre testene

  • Hogans personlighetsinventorium (HPI)
  • Hogans deskriptive skalaer (HDS)
  • Motiver, verdier og preferanser indikator (MVPI)

Hogans personlighetsinventorium danner et bilde av «den lyse siden» av personligheten.

Den gir informasjon om personers sosiale egenskaper og de sidene som kommer til uttrykk i den alminnelige arbeidshverdagen. HPI inneholder syv primære personlighetsskalaer, og ut fra disse skalaene kan man trekke ut en rekke såkalte yrkesskalaer. Yrkesskalaene gir en konkret vurdering av hvor egnet kandidater er for spesifikke oppgaver og stillinger.

Hogans deskriptive skalaer måler personers «mørke sider» og er basert på forskning om skadelig lederatferd. Verktøyet gir informasjon om hvordan en person reagerer på økt press, stress og usikkerhet, og hvordan dette kan slå ut i både konstruktive og destruktive atferdsmønstre på arbeidsplassen. Destruktive atferdsmønstre kan undergrave lojalitet, dempe engasjement og redusere tillit fra kollegaer, samarbeidspartnere og kunder.

Hvorfor mislykkes noen dyktige og kvalifiserte mennesker i sitt arbeid? Når blir en persons styrke til en svakhet? Kan man forhindre at dette skjer? Forskning har vist at mennesker trives best når de arbeider i et miljø som samsvarer med deres egne grunnleggende verdier. Ved å kartlegge indre drivkrefter kan vi enkelt se om disse sammenfaller med virksomheten. MVPI kan også brukes til å kartlegge hele organisasjonen, sette sammen team og grupper eller utvikle en felles kultur blant medarbeidere og ledere.

16PF er en internasjonalt kjent personlighetstest utviklet av Raymond Cattell. Han er ofte omtalt som far til femfaktormodellen – teorien innenfor personlighetspsykologi som har fått mest oppmerksomhet og støtte de siste tiårene.

16PF får frem alle sidene ved personligheten vår som påvirker atferd. Den gir et detaljert og nyansert bilde av personligheten basert på 16 faktorer. 16PF går både bredere og dypere enn de fleste andre tester. Det gjør den spesielt godt egnet til rekruttering, seleksjon, personalutvikling, lederutvikling og karriereplanlegging.

Myers-Briggs typeindikator bygger på Jungs typeteori. Den sier at vi mennesker har noen medfødte egenskaper som gir oss forskjellige preferanser for hvordan vi henter energi, håndterer informasjon, tar beslutninger og organiserer hverdagen. Verktøyet er utviklet av Isabel Briggs Myers og hennes mor, Katharine Briggs.

Myers-Briggs typeindikator er en av verdens mest brukte personlighetstester. Testen måler 16 mulige personlighetstyper. Hver av disse typene representerer et sett av preferanser når det gjelder interesser, arbeidsstil og behov. MBTI er først og fremst et instrument for å fremme selvinnsikt og personlig utvikling, men kan også vise hvordan ulikheter mellom mennesker kan inkluderes og anvendes på en konstruktiv måte.

Vi mennesker er forskjellige, og nøkkelen til å bygge en effektiv organisasjon er å bruke disse forskjellene konstruktivt. Dette krever at vi har forståelse for og fundamental kunnskap om hvordan mennesker fungerer. Kunnskap om vår egen og andres personlighetstype gir oss større forståelse både for oss selv og for andre. MBTI er derfor ideell å bruke i leder- og teamutvikling, for å håndtere konflikter og stress, for å nå ut til og beholde talenter og for å gjøre en salgsprosess mer målrettet.

Testverktøyet MBTI Step II er en utvidet utgave av Myers-Briggs personlighetstest og gir et mer dyptgående bilde av personligheten. Testen gir blant annet personer med samme personlighetstype mulighet til å gå i dybden på sine likheter og ulikheter. Testen er et særlig effektivt verktøy innenfor lederutvikling og coaching – i både små og store virksomheter. MBTI er en internasjonal test som finnes på ulike språk, og den tar også hensyn til kulturelle forskjeller.

Jungiansk typeindeks (JTI) er et ikke-evaluerende psykologisk verktøy. Testen er basert på den sveitsiske psykologen C.G. Jungs lære om psykologiske typer og videreutviklet av psykologene Hallvard E. Ringstad og Thor Ødegård. JTI er en positiv test som sier noe om hvordan mennesker kan være like og forskjellige uten at det er sortert i «bra» eller «mindre bra». JTI er godt utprøvd og basert på grundig forskning.

JTI gir testpersonen en profil bestående av fire bokstaver, noe som gjør det enklere å bruke resultatene i utvikling. Testen kan hjelpe til med å forstå typiske trekk, likheter og forskjeller mellom oss selv og andre mennesker – hvorfor vi foretrekker noen arbeidsoppgaver og arbeidsmåter fremfor andre, hvorfor vi raskt «finner tonen» med noen mennesker, mens vi kan oppleve at det er vanskeligere å kommunisere med andre. Testen sier også noe om hvilke roller personen vil passe best til i et team, og hva som er hans eller hennes utviklingsområder og styrker.

JTI kan brukes til:

  • personlig utvikling
  • karriereutvikling
  • karriererådgiving
  • teamutvikling
  • lederutvikling
  • ledelsesrådgivning
  • arbeidsmiljøutvikling
  • konflikthåndtering

Ravens matriser er en av verdens mest brukte intelligenstester. Det er en evnetest som måler generell mental evne og evne til abstrakt tenkning.

Intelligens er den mentale evnen til å forstå sammenhenger. Til intelligens regnes vanligvis evnen til å lære, resonnere, planlegge, løse problemer, tenke kritisk og tenke abstrakt, samt evnen til å forstå ideer, språk og kompliserte årsakssammenhenger.

Ravens matriser er en flervalgstest der kandidaten presenteres for ulike serier med mønstre. Kandidaten skal deretter vurdere hvordan mønsteret fortsetter. Fordi prøven er ikke-verbal, er måleresultatet uavhengig av den testedes språklige bakgrunn.

Ravens matriser kan forutsi arbeidsprestasjon og brukes både i rekruttering og i leder- og teamutvikling.

Personlighetstesten Shapes og evne- og ferdighetstestene Scales er internettbaserte testverktøy som hjelper deg til raskt og effektivt å gjenkjenne de kandidatene som vil fungere best i din organisasjon.

Personlighetstesten Shapes kartlegger personlighetstrekk hos medarbeidere som er avgjørende for beslutningene du skal ta i utvelgelses- og utviklingsprosesser. Shapes gir en god støtte i rekrutteringsprosessen og er samtidig lite kostbar og tidkrevende å bruke. Evne- og ferdighetstestene Scales er nyttige når du ønsker å identifisere gode kandidater og forutsi deres fremtidige jobbsuksess.

Testene er utviklet av det internasjonale selskapet CUT-E, som har utviklet og levert en rekke psykometriske instrumenter for HR-diagnostisering siden 2004. Testene gjennomføres på nett ved hjelp av korte og brukervennlige spørreskjemaer som gir differensierte og presise resultater. De er enkle å administrere og enkle for kandidatene å gjennomføre.

Tester for ledere og arbeidsmiljø

Personlighet, samhandlingsmønstre og lederkompetanse påvirker arbeidskulturen vår. Jeg kan kartlegge arbeidsmiljøet og kulturen på arbeidsplassen med anerkjente metoder, støtte og oppfølging.

Konstruktive tilbakemeldinger er viktig for at ledere skal kunne sammenligne oppfatningene de har av seg selv, med de oppfatningene andre har av dem. 360-graders lederevalueringer er kartlegginger som støtter ledere på alle nivåer i deres profesjonelle utvikling.

Dette tilbakemeldingssystemet brukes i medarbeidersamtaler for å bedre prestasjonene til de ansatte og til å vurdere deres styrker og utviklingsbehov.

Tilbakemeldingssystemet fører til økt selvbevissthet, gir de ansatte muligheten til å se sin atferd fra andres perspektiv og oppmuntrer dem til å sette seg mål og utvikle evnene sine. Ved hjelp av 360-graderssystemet kan bedrifter på en systematisk og grundig måte oppdage og utvikle de beste ledertalentene.

Løsningen er fleksibel og har flere tilnærminger, både på ansattnivå og på ledernivå, ferdiglagde eller skreddersydde.

Verktøy

Jeg har en stor verktøykasse med meg når jeg hjelper bedrifter med å kartlegge eller utvikle medarbeiderne og kulturen på arbeidsplassen.



Når dere er en del av en etablert arbeidskultur eller midt i et krevende prosjekt, kan det være behov for enkle og effektive måter å kartlegge hvordan samspillet mellom dere fungerer. Jeg bruker flere verktøy for å utfordre, utforske og utvikle arbeidskulturen deres.

Belbin er et av verdens mest brukte verktøy. Det er et resultat av forskning som dr. Meredith Belbin har ledet ved Henley Business School. Testen gir et grunnlag for å analysere og utvikle samspill og samarbeid i team.

Hvorfor lykkes noen team? Teamroller er byggesteinene hos Belbin. Teamrollene konkretiserer hvilke kvaliteter et team har, gjennom å kartlegge medlemmenes styrker og svakheter.

Belbin-testen støtter en god utvikling av teamet fordi
  • teamet får et felles språk
  • medlemmene får en felles forståelse av teamets sterke og svake sider
  • den gir tydelige beskrivelser av nåsituasjonen og konkrete tips for arbeidet videre
  • hvert medlem får konkrete tilbakemeldinger fra sine kollegaer
  • teamet blir bevisst hvordan teamets ressurser kan brukes best mulig

Belbin-testen analyserer folks sterke og svake sider i samhandling med andre, og den handler i større grad om atferd og ikke om personlighet. Dette gir et godt grunnlag for å veilede og utvikle team.

Teamkompasset er et verktøy for å utnytte best mulig teamets ressurser i de arbeidsoppgavene det står overfor. Det er direkte basert på JTI-profiler, som tar utgangspunkt i at menneskers preferanser og typebeskrivelser sier noe om hvilke roller og arbeidsoppgaver som passer best for den enkelte.

Teamkompasset kan brukes til å jobbe med ulike sider ved teamet:

  • målfokuset
  • den felles målforståelsen
  • kommunikasjonsprosessene
  • ledelsesfunksjonene
  • rollemønsteret
  • samspillet og de mellommenneskelige relasjonene
  • problemløsning
  • kunnskap om og forståelse av konflikthåndtering

Når ulike JTI-profiler blir koblet sammen i et team, kan vi bruke kompasset til å si noe om hvordan medlemmene i teamet vil fungere sammen sosialt, og hvilken evne teamet har til å løse arbeidsoppgaver.

Bokstavene SPGR står for «systematisere person–gruppe-relasjoner», og representerer både en teori, en metode og et moderne og fleksibelt arbeidsverktøy for å utvikle og styrke organisasjoner, team og ledere.

SPGR-metoden er en syntese av de mest toneangivende teoriene innenfor organisasjons- og gruppeforskning. Metoden og arbeidsverktøyet er utviklet ved SPGR-instituttet gjennom 30 år og bygger på den veletablerte og fleksible spinnteorien, som bygger bro mellom ulike vestlige og asiatiske teammodeller.

Formålet med metoden er å gi ledere, konsulenter, HR-personell og forskere som arbeider med team, den nyeste kunnskapen og de nyeste metodene i en form de kan anvende i sin praksis. SPGR gir bedrifter et moderne og solid verktøy for å isolere de faktorene som får team til å mestre situasjoner preget av usikkerhet, kaos og stort mentalt press, og utvikle metoder for å trene opp disse egenskapene.

SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, threats) kan brukes som utgangspunkt for personlig utvikling eller når et team skal finne ulike roller og arbeidsoppgaver.

En SWOT-analyse er et enkelt verktøy som et team kan gjøre som en del av oppstarten i et prosjekt eller bare for å få bedre oversikt over alle som bidrar i teamet. Alle kartlegger sine egne styrker, svakheter, muligheter og eventuelle utfordringer eller hindringer. Svarene kan dere bruke som utgangspunkt for å drøfte personlige målsettinger i prosjektet.

Kjernekvadranten kalles for overslagsmodellen, og ble utviklet av Daniel Ofman på 1990-tallet. Dette er en polaritetsmodell som viser hvor viktig det er å balansere de grunnleggende kvalitetene våre. Kjernekvadranten er et rammeverk for å forstå sammenhengen mellom styrkene og talentene, og de tilhørende fallgruvene, allergiene og utfordringene vi kan møte på.

En fallgruve handler ofte om at vi overforbruker styrkene våre. Ved å kartlegge fallgruver kan det bli enklere å anerkjenne seg selv, godta kritikk og bli motivert til å utvikle seg selv. Allergiene våre beskriver det vi ikke ønsker å være, og kan avdekke hvilke kvaliteter vi opplever som vanskelige hos andre. Dette gjør modellen til et nyttig verktøy når vi skal løse opp i samhandlingsmønstre.

Jeg bruker ofte kjernekvadranten som et refleksjonsverktøy i personlig utvikling, teamutvikling, organisasjonsutvikling og coaching.

Teorien om situasjonsbestemt ledelse (SAL) ble lansert av Paul Hersey og Ken Blanchard på 1960-tallet. De tok utgangspunkt i at mennesker er forskjellige og fungerer ulikt i ulike situasjoner, for å beskrive hva som er ideell lederstil under ulike omstendigheter.

Det finnes ingen lederstil som er «one size fits all». Når en leder har fungert godt i sin rolle over lang tid, er det ikke gitt at personen mestrer alle nye situasjoner like godt i en annen lederrolle. Vi presterer ulikt når vi står overfor en oppgave vi behersker godt, og når vi skal gjøre noe helt nytt. I situasjonsbestemt ledelse kartlegger vi sammenhengen mellom medarbeidernes motivasjon og kompetanse på den ene siden og lederens motivasjon og kompetanse på den andre. Slik finner vi den ideelle lederstilen.

FIRO står for The Fundamental Interpersonal Relations Orientation og ble utviklet på 1950-tallet av William C. Schutz. Den beskriver en rekke universelle prinsipper for hvordan samspill fungerer i en gruppe. FIRO gjør det lettere å forstå menneskelig atferd i møtet mellom mennesker.

FIRO-modellen kan bidra til

  • mer effektive organisasjoner
  • trygghet og tilhørighet innad i et team
  • motivasjon gjennom felles mål og retningslinjer
  • klarere forventninger og roller
  • selvinnsikt og selvtillit hos medarbeidere
  • kreativitet og fleksibilitet hos medarbeidere

Jeg bruker FIRO-modellen for å forbedre relasjoner, bygge tillit, etablere god samhandling og inspirere team, slik at de presterer bedre. Dette handler om teamets utvikling og modning. Modellen kan også brukes for å utvikle mer effektive ledere.

LAST NED BROSJYRE

Ønsker du å laste ned brosjyren
om tester og verktøy?
Last ned (PDF)

UTVALGTE REFERANSER

Kåring HR Consulting AS logo