Vokste fra 1 til 20 ansatte på kort tid

Slik fant Kople nøkkelen til å tiltrekke de beste kandidatene


På bare to år gikk ladeselskapet Kople fra å være en idé i Ringerikskraft, til å bli et eget AS med 20 ansatte og kraftig økonomisk vekst. Gjennom en solid rekrutteringsstrategi og sterkt fokus på kultur, fant de vinnerformelen sammen med Kåring Ledelse.

– I starten opplevde vi at det var krevende å tiltrekke talenter. Vi satt med et helt ukjent selskap i Hønefoss. Nå har vi bygget en merkevare og ikke minst en kultur som gjør at vi får de aller beste kandidatene. Dette er resultatet av strategisk organisasjonsarbeid, forteller daglig leder i Kople, Joar Brunes.

Nå deler han og organisasjonsutvikler Marit-Helen Kåring historien om Kople, og sine beste råd til unge selskaper i vekst.

Blanke ark – nøkkelen til å lykkes med å bygge en helt ny organisasjon

Når du skal bygge en helt ny organisasjon har du muligheten til å sette sammen, og bygge opp ditt optimale team. Prosessen starter med å sette mål, samt definere hva som må gjøres for å nå dem. Deretter vurdere hva slags mennesker som til sammen vil være best rustet for å gjøre det som trengs.

Hos Kople var vi opptatt av å sette sammen team som ivaretok nødvendig krav til kompetanse, og hadde selvtillit og trygghet i både utøvelsen av sine oppgaver og det å samarbeide med andre. Vi ønsket oss et mangfold av dyktige mennesker. – Jeg mener de to viktigste tingene vi gjorde var å investere i kulturbygging, og at vi laget en strategi for rekruttering allerede fra start, forteller Brunes. Han engasjerte Marit-Helen Kåring fra Kåring Ledelse til å lose dem gjennom rekrutteringsstrategien. Hun hadde lang erfaring også med å jobbe med konsernet og eierne av Kople. Ved hjelp av Kåring Ledelses verktøy og analytiske metoder, startet de med å legge strategien.

Joar Brunes kom inn i Kople i 2020 og er i dag daglig leder i selskapet.

Slik la de rekrutteringsstrategien

Marit-Helen Kåring har lang erfaring med å bygge organisasjoner. Slik la hun opp prosessen for Kople, i tett samspill med daglig leder i selskapet.

1. Kartlegge kompetansebehov opp mot mål og drømmer for selskapet

Når vi visste hva Kople ønsket å få til, ble første skritt å definere hvilken kompetanse og hvilke mennesketyper selskapet trenger. Her anbefaler Kåring å gjøre en grundig prosess. Hun benytter solide og anerkjente verktøy for bevisstgjøring rundt kompetanse, personlighet, kultur og verdier. Involvering av nøkkelpersoner er viktig hele veien.

2. Sjekkliste for rekruttering

Basert på kompetansekartleggingen lages en tydelig sjekkliste for hva selskapet ser etter. Dette forenkler arbeidet i alt fra annonsering til selve utvelgelsen. En slik sjekkliste er et dokument som evalueres og forbedres i takt med selskapets utvikling. Selskapets behov må være oppdatert i sanntid. Hvordan ser kompetansesammensetningen ut, hva fungerer med de som er ansatt i dag, er det hull eller mangler som må tettes, eller har vi oppdaget nye muligheter hos våre kunder som trigger behovet for annen kompetanse? Hvilke kompetansegap må vi tette? Kan denne kompetansen utvikles hos de vi har, eller må den hentes inn? Hvilke eventuelle samhandlingsgap må tettes?

3. Sikre bred involvering i rekrutteringen

Kåring er tydelig på at involvering er et must når nystartede selskaper skal vokse raskt. Når nye rolles skal fylles, må de nærliggende rollene være med å sette kriteriene for stillingene og være med på utvelgelsen. Ved å etablere gode, inkluderende rekrutteringsprosesser, skaper du en trygghet blant de ansatte om at prosessen har vært riktig. Har de ansatte tillit til prosessen, vil de gjerne ta imot nyansatte med åpne armer. Dette vil gi en smidigere og mer effektiv onboarding, og kreve mindre slitasje i opplæringsprosessen. Dessuten vil nyansatte raskere kunne levere verdi tilbake til selskapet.

4. Sørg for at de rette kandidatene søker

Her er Kåring klokkeklar: Når det gjelder søknader til ledige stillinger, er kvalitet enormt mye viktigere enn kvantitet. Så hvordan sikre gode nok søkere? Kåring anbefaler en kombinasjon av søk og god annonsering. Spesielt med nyopprettede selskaper, er det viktig å gjøre merkevarebyggende rekrutteringskampanjer. Det holder ikke å bare legge ut en liste med krav på Finn.no. En god landingsside som forteller om drømmer, visjon, kultur og muligheter kan være lurt. Videre bør man sørge for stillingsannonser som skiller seg ut og treffer målgruppen. Kåring har fast bistand fra et profesjonelt markedsføringsbyrå til dette – og anbefaler også andre å overlate dette til eksperter i faget.

5. Gjør selve rekrutteringsjobben skikkelig

Mange lar seg sjarmere av en kandidat på intervju og går rett til ansettelse. Kåring advarer mot å droppe kvalitetssjekk av kandidaten først – det kan koste deg dyrt. Rekrutteringsstrategien har ingen verdi hvis den ikke følges. Gode tester og profesjonelle intervjumetoder vil bidra til at du unngår feilansettelser.

6. Sett av tid til «timeouter»

Når et selskap vokser raskt, er det lett å bli tatt av vinden. Det er ekstremt viktig å sette av egen tid til å evaluere, lære og se på fremdrift. På denne måten tvinger du deg selv til å ha et strategisk blikk i en stadig mer operativ hverdag. Hvor står vi nå? Hva er viktig? Hva har vi lært hittil? Trenger vi å endre kurs?

7. Jobb med selskapsstrategien parallelt

Mange unge selskaper har ikke hele strategien spikret før rekrutteringsarbeidet starter. Disse prosessene bør gå parallelt, ettersom nøkkelansatte bør være med å påvirke mål og strategi. De bør bruke sin erfaring i utøvelsen av sin rolle og erfaringen med å jobbe i selskapet til å være en kontinuerlig del av lærings- og strategiarbeid.

Sterk satsing på verdibasert ledelse og kulturbygging: «Vi er Koplere»

God kultur kommer ikke av seg selv, og i Kople jobbet de fra start med å etablere verdier. Filosofien «vi er Koplere» ble sentral. Det handler om at du alltid har en Kopler i ryggen hvis du trenger hjelp. Det handler om respekt for hverandres kunnskap og væremåte. – Vi har prioritert å bruke tid og ressurser på egne samlinger som omhandler kulturbygging, forteller Brunes. Han mener det har vært avgjørende for suksessen.


«Vi har prioritert å bruke tid og ressurser på egne samlinger som omhandler kulturbygging – jeg tror det har vært avgjørende for suksessen.»

Joar Brunes, daglig leder i Kople


I etableringen av en ny organisasjon, må du vurdere hvilken kultur og hvilket samhandlingsmønster som vil være mest hensiktsmessig. For Kople ble løsningen en flat organisasjon, bygget på Harvard-professor Amy Edmondsons teorier om teaming og «Fearless organizations». Teorien vektlegger viktigheten av psykologisk trygghet på arbeidsplassen, og dynamiske team som kan jobbe på kryss og tvers av organisasjonen1. For Kople handlet teaming om å bruke hverandres kompetanse – om å hjelpe hverandre å bli gode. Begrepet «Kople-kompis» ble etablert.

Kontinuitet i samarbeidet med eksterne eksperter er viktig

Kople-sjefen er tydelig på viktigheten av å hente inn ekspertise utenfra og ha langsiktige samarbeid. Kåring ledelse har vært med å bygge hele organisasjonen. Kontinuiteten gjør at Kåring og Kople kan samarbeide svært effektivt i hverdagen. Kåring kjenner organisasjonen ut og inn. – Noe av det jeg setter aller mest pris på i samarbeidet er at det ikke er noe dill dall med Marit-Helen. Hun er rett på sak, jobber ekstremt effektivt og vet hva hun driver med, forteller Brunes.


«Jeg tror det er viktig å hente inn ekspertise utenfra og å ha langsiktige samarbeid. Marit-Helen har vært å bygge hele organisasjonen. Hun kjenner Kople ut og inn, er rett på sak, jobber ekstremt effektivt og vet hva hun driver med.»

Joar Brunes, daglig leder i Kople

Employer branding på agendaen

I oppstartsfasen var det vel så viktig å bygge selskapet som en attraktiv merkevare for potensielle kandidater til stillinger, som å bygge merkevaren for kundene. Hos Kople la de tid og ressurser i å lage et godt kommunikasjonskonsept for rekruttering, samt å lage gode stillingsannonser. Under tittelen «Bli en Kopler» har de laget en god landingsside på web, samt jobbet jevnt med optimalisering av stillingsannonsene. Koples egen markedsavdeling har jobbet målrettet med annonsering av karrieremuligheter og ledige stillinger i selskapet, i tillegg til at Kåring har brukt sine kanaler aktivt. Markedsføringsbyrået Berg Allum har bistått Kåring med annonsering og innhold i stillingsannonsene. – Gjennom testing og optimalisering av tekst og innhold i både stillingsutlysninger og annonser har vi fått god treffsikkerhet, da hovedsakelig med annonsering i sosiale medier, forteller Mathilde J. Blaasvær i Berg Allum.

Resultater å være stolt av

Hos Kople har de klart å bygge et solid team med utfyllende kompetanse og god lagånd, og de oppnår både de harde og myke målene de setter seg. De har tatt seg tid til å stoppe opp og evaluere underveis – stilt seg selv spørsmålene om hva som fungerer og hva som ikke gjør det. De har også hatt handlekraft til å justere ved behov. – Det jeg er aller mest stolt av, er hvordan Koplerne våre lever merkevaren. De er Koplere. De er stolte av arbeidsplassen og fantastisk dyktige og engasjerte. Så da er det ikke rart flere flinke folk vil jobbe hos oss. Flinke folk tiltrekker flinke folk, sier Kople-sjefen.

Partner Manager, Emelie Froode Andersson, daglig leder, Joar T. Brunes, og leder for salg og forretningsutvikling, Joakim Sveli.

Rustet for endring og videre vekst

Selv om Kople nå snart teller 20 ansatte, stopper det på ingen måte der. Nå snuser selskapet på ekspansjon til andre Europeiske land og ambisjonene er skyhøye. De har fullt fokus på å ruste seg for endring og utvikling, enten det blir geografisk eller innen nye produkt- og tjenesteområder.

– Noe av det viktigste selskaper gjør, er å også ruste sine ansatte for endring, sier Kåring. Ifølge professor Jim Plummer ved Standford University er halveringstiden for kunnskap økende2. Dette betyr at den utdannelsen du tok for 10, 20 eller 30 år siden, ikke lenger er nok for å ruste deg til fremtidens behov. Plummer uttaler for eksempel at halveringstiden for ingeniørkunnskap er 3 til 5 år2. Førsteamanuensis ved NHH Eirik Sjåholm Knudsen uttaler følgende. – Fordi teknologiske endringer og innovasjon gjør at mye kunnskap raskere blir utdatert, blir læring og kunnskapsoppdatering viktigere enn noen gang for å henge med3.

Fremover vil Kople fortsette med kompetanse og kulturbyggingsarbeid. – Vi har engasjert Kåring Ledelse videre, for å sikre at vi har det teamet som kan levere de resultatene vi ønsker. Det gjør vi ved å ta oss tid til kompetanseheving og fortsatt prioritere kultur, avslutter Kople-lederen.



Trenger du bistand rundt kulturbygging, rekrutteringsstrategi eller operative rekrutteringsprosesser?
Ta kontakt for en uforpliktende prat, les mer om Kåring organisasjonsutvikling her eller om våre tjenester innen HR Management.

Kontakt

Ønsker du en uforpliktende prat? Fyll inn skjema, så kontakter vi deg så snart vi kan.
  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.

Kilder:
1. Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organizations. Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation and growth. John Wiley Sons Inc.

2. Nyvold, M. (2017, 15. juli). Halveringstiden for ingeniørkunnskap er tre til fem år. Hvor raskt du blir utdatert avhenger av faget ditt. Teknisk ukeblad.https://www.tu.no/artikler/halveringstiden-for-ingenior-kunnskap-er-tre-til-fem-ar/396926

3. Sjøstrøm, O. (2021, 23. august). De fleste kan ha godt av en kunnskapsoppdatering. nhh.no. https://www.nhh.no/executive/alumnihistorier-fra-nhh-executive/2021/de-fleste-kan-ha-godt-av-en-kunnskapsoppdatering/